Рекрутинг в стиле драйв!
В бизнесе, компании, которые нанимают лучших сотрудников – выигрывают! Эта концепция звучит просто, однако с выполнением ее совсем другая история. Несмотря на более эффективную работу таргетинга объявлений и более широкое использование социальной сетей, мы не всегда можем удовлетворить потребность в кандидатах отвечающих требованиям.
Это основная рекрутинговая экономика: спрос на интеллектуальных, активных, мобильных и страстных соискателей является стабильно высоким, а предложение всегда слишком низко. Самое главное здесь - осознание того, что набор персонала - это самая настоящая продажа!
Рекрутинг - это продажа!
Причем, продаем мы 2 продукта: компанию и вакансию. Продажа осуществляется дважды – по телефону (наболевшая тема для целого ряда компаний – низкий процент дошедших на интервью) и при личной встрече – чуть легче, т.к. уже пришедший кандидат гарантирует Вам 50% успеха! Ваша задача – вызвать интерес кандидата! Вы еще не знаете – подходит кандидат или нет… выкладывать силы необходимо для каждого, кто представляет хотя бы предварительный интерес по резюме. Итак, перед современным рекрутером стоят 2 ключевые задачи на интервью: «продать» компанию и вакансию и, конечно же, правильно оценить кандидата.
Какие ключевые аспекты продаж в найме персонала?
1 . Умные люди не покупают глупые продукты! Если вы не увлечены работой, не следует ожидать, что кто-то другой будет увлечен вашей идеей.
Перед тем как предложить работу для потенциальных кандидатов, оцените, Вас могло бы заинтересовать такое предложение? Если да, то чем? Как Вы на личностном уровне можете повлиять на интерес кандидата?
2 . Знайте, что вы продаете! К интервью нужно тщательно подготовиться и обсудить все спорные вопросы с менеджерами. Итак, вы продаете компанию и готовите краткий и особо содержательный рассказ о ней - 3 ключевых абзаца, которые потом презентуете кандидату. И только затем мы рекомендуем перейти к рассказу в деталях о вакансии и о предполагаемой роли кандидата в компании.
Важно рассказать о том, как в компании заботятся о людях и подробнее остановиться на нематериальных компенсациях.
3 . Время-деньги, а вы четко знаете, кого хотите принять на работу? Профиль компетенций, состоящий из требований к знаниям, навыкам; личным качествам; опыту и мотивации – лучший помощник в найме нужных кадров.
Столь же важно понимать, сколько реально стоит на рынке нужный Вам специалист, чтобы формировать правильную позицию по отношению к финансовым пожеланиям кандидата.
Вопрос о материальной мотивации стоит поднимать в конце интервью, когда Вы составили портрет кандидата и обозначили индекс интереса к нему. Именно для такой ситуации нам важна информация об ожиданиях кандидата в оплате (обычно мы просим обозначить пожелания в резюме), возможно уточнить этот вопрос и при личной встрече.
Из опыта нашей компании, могу сказать, что около 15% мало заинтересованных после встречи в агентстве кандидатов, в корне меняли свое мнение и принимали предложение нашего заказчика после личной встречи и интервью с представителями компании! Воодушевляющего интервью!
Надеюсь, эта статья позволит удвоить процент рекрутинговых побед вашей компании!
Марина Верман. Январь 2014
